Nesta edição, a executiva de uma das principais indústrias de gases do país, fala sobre o reconhecimento do trabalho realizado em prol da diversidade e da promoção da liderança feminina. Este ano, a companhia recebeu pela segunda vez o prêmio Mulheres na Liderança, concedido pela WILL em parceria com o Valor Econômico e Editora Globo e com apoio do Instituto Ipsos.
Cris Fernandes, como é conhecida, ingressou na White Martins como gerente de Comunicação em 2007 e, na sequência, assumiu as áreas de Sustentabilidade e Diversidade. Atualmente, também é responsável por Recrutamento e Seleção, Treinamento, Desenvolvimento, CRM, Central de Relacionamento com o Cliente e Transformação Digital. Antes da White Martins, trabalhou para empresas como Claro, TIM e Ambev. Ainda atuou como subeditora de economia dos jornais O Globo e Extra.
1) A White Martins recebeu o prêmio Mulheres na Liderança 2019. O que significa esse reconhecimento?
Receber o Prêmio Mulheres na Liderança, que destaca as melhores práticas para promover a ascensão feminina nas empresas, é motivo de orgulho para a White Martins, ainda mais porque este foi o segundo ano consecutivo. A premiação reflete a forma como a diversidade e a inclusão fazem parte da cultura da empresa e demonstra como estes são valores que estão no DNA da companhia. Há dez anos, a empresa vem promovendo a
equidade de gênero, contando com o engajamento da alta liderança para avançar nestas conquistas. Mesmo sendo uma indústria centenária de gases e engenharia, setor composto majoritariamente por homens, os números demonstram que a liderança feminina vem conquistando seu espaço na empresa. As mulheres líderes na companhia já somam 21,5%. E continuamos avançando, enquanto as 500 maiores empresas do país
possuem apenas 14% de mulheres ocupando cargos de liderança, segundo levantamento do Instituto Ethos.
2) Como a empresa vem trabalhando a questão da equidade de gênero desde as áreas operacionais até o alto escalão?
Nosso primeiro passo, há dez anos, foi a criação de uma gerência dedicada ao tema diversidade na América do Sul. Em seguida, contratamos uma consultoria internacional que capacitou a alta liderança e o RH. Esta conscientização da diretoria foi o ponto determinante para o engajamento de toda empresa nas ações relacionados à diversidade e inclusão. Posteriormente, passamos a permear continuamente os diversos níveis hierárquicos com treinamentos voluntários e obrigatórios. Um bom exemplo é o elearning Viés Inconsciente, chancelado pela ONU Mulheres, que já treinou cerca de 2.400 colaboradores desde o seu lançamento em 2018. Seu objetivo é apoiar os colaboradores e evitar o desenvolvimento de potenciais estereótipos sociais, sutis e acidentais que adquirimos ao longo da vida. Além disso, a White Martins criou, em 2010, o Conselho de Diversidade, formado por líderes da companhia. Já em 2017, passou a contar com o Grupo de Valorização da Diversidade, formado por
funcionários voluntários que se reúnem mensalmente para levantar sugestões, ações e projetos para serem analisados pelo Conselho de Diversidade da companhia. Essas são algumas das principais iniciativas que possibilitaram a companhia conquistar avanços significativos em diversidade e inclusão.
3) Na sua opinião, o que falta para as empresas aumentarem a presença de mulheres nos cargos de diretoria, conselhos e presidência? Por que isso avança tão lentamente?
É fundamental que as empresas tenham um plano de ação estruturado nas áreas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos. Atualmente, na White Martins, 37% dos CVs recebidos são de mulheres, enquanto que, em 2012, esse número não passava de 20%. Quando falamos de contratação, no primeiro trimestre de 2019, alcançamos um percentual de 50% de mulheres contratadas para posições que exigem ensino superior. No caso de vagas de estágio, 58% delas são ocupadas por mulheres. A formação de um
banco de talentos é fundamental para as empresas que desejam investir em
diversidade e inclusão. Umas das iniciativas da White Martins nesse sentido é o People To Watch, um programa que mapeia talentos com alto potencial com objetivo de identificar oportunidades de promoções e reter profissionais que possam fazer parte do plano de sucessão na companhia. É importante ter a visão de onde se quer chegar e estabelecer metas para alcançar os objetivos. Sabemos que ainda existem visões distorcidas no mercado de trabalho com relação a como a mulher encara sua vida
profissional. Exemplos disso são argumentos como a falta de interesse na ascensão profissional no mundo corporativo ou o desejo de se dedicar à maternidade em detrimento da profissão. Entretanto, os resultados positivos que estamos alcançando na White Martins revelam que quando há oportunidade para que as mulheres mostrem seu potencial elas
apresentam um alto desempenho, independentemente de serem mães ou não, por exemplo. Ações de desenvolvimento para mulheres – e inclusive para inserção dos homens na conversa sobre a importância de buscar a equidade de oportunidades – também ajudam a eliminar essas barreiras para o crescimento profissional.
4) O que temas relevantes como diversidade, equidade de gênero, entre outros, podem acrescentar aos negócios?
O relatório Why Diversity Matters, publicado pela McKinsey & Company em 2015, revela que empresas que investem em diversidade de gênero têm 15% a mais de chances de ter resultados acima da média. Ou seja,investimento em diversidade e inclusão gera resultado financeiro para as empresas. Esse é um dos motivos pelos quais a White Martins sempre esteve à frente das estatísticas em relação à diversidade e à inclusão. Na década de 70, por exemplo, a empresa foi pioneira na inclusão de pessoas com deficiência, muito antes de haver a lei de cotas para PCDs no país, que é de 1991. As
questões de gênero e raça foram trabalhadas posteriormente também com foco em refletira sociedade. As políticas de direitos humanos e diversidade, lançadas em 2015, guiam o compromisso da empresa no tema. Desde então, o ambiente inclusivo tem ajudado a empresa a avançar em inovação e a se diferenciar no mercado, o que gera impacto positivo direto nos negócios da companhia no Brasil e no mundo.
5) Como a questão da diversidade é trabalhada em outros países onde a White Martins atua? Há alguma particularidade entre o que é feito no Brasil e em outros países?
Somos a subsidiária no Brasil do grupo Linde e nossas iniciativas regionais voltadas ao estímulo da diversidade e inclusão inspiram a estratégia global da companhia, que está presente em mais de 100 países.Um dos nossos programas que leva em conta desafios locais é o InspirAR, um projeto lançado em 2017 em que líderes da White Martins fazem mentoria voluntária para jovens universitários afrodescendentes, que são a primeira
geração de suas famílias a ingressar no ensino superior. Essa é uma forma de possibilitar orientação de carreira para estudantes que estão em situação de vulnerabilidade social. Como parte do Programa de Diversidade Étnico-Racial da empresa, contamos com dez vagas adicionais de estágio para esse público como ação afirmativa, que pode participar de ações de desenvolvimento profissional, incluindo cursos de inglês ou espanhol e
treinamentos e-learning voltados à inovação, negócios e administração de tempo.