Especialista em RH e Gestão de Carreiras, Andréa Cruz, CEO & Fundadora da Serh1 e conselheira da WILL, participa da seção 5 perguntas deste mês para compartilhar um pouco da expertise acumulada com o aconselhamento de líderes e empresas em busca das melhores práticas para a equidade de gênero.
1) Por que as empresas devem investir na promoção da equidade de gênero entre seus colaboradores?
Parece uma pergunta óbvia mas não é. Os melhores talentos do mercado ressignificaram a forma de escolher uma posição e desafio e buscam empresas com valores associados à consciência coletiva.
Lido com talentos diariamente e é unânime a necessidade de pertencer a empresas que já despertaram para as necessidades coletivas e a contribuição efetiva para redução das desigualdades, ou seja, não adianta ele estar bem e o ecossistema que ele faz parte não estar. Por exemplo, empresas como Microsoft, SAP, IBM e Twitter têm altos índices de atratividade de talentos. Em comum, todas têm líderes mulheres. Outro exemplo é o Magazine Luiza, que investe, há alguns anos, em projetos de equidade, como a campanha para o combate à violência contra mulher e o programa de trainees com foco em recorte racial, sucesso absoluto.
Já está mais que comprovado que investir na diversidade traz inúmeros ganhos. Há uma pressão da sociedade que não aceita mais desigualdades e tem exigido das empresas e do governo medidas mais efetivas e um posicionamento das organizações para que tragam indicadores concretos de evolução.
2) Como o mercado olha para uma empresa que não se preocupa com equidade de gênero? Essa percepção vem mudando nos últimos anos?
O mercado já está cobrando um posicionamento das organizações não inclusivas e as consequências são diversas, desde candidatos que declinam de processos seletivos a funcionárias talentosas que pedem demissão, isso tem acontecido muito pós licença-maternidade, por exemplo. Além disso, observamos marcas que têm perdido espaço por propagandas inadequadas e/ou que não levam em consideração diversidade de gênero, raça, entre outros.
3) Na sua visão, quais são os principais pontos que precisam mudar para que as mulheres consigam chegar a cargos de liderança?
É importante vermos estes pontos de algumas perspectivas: sociedade, organizações, líderes, homens e mulheres. Mas, vou fixar em algumas delas: líderes e mulheres. Do ponto de vista dos líderes das organizações é preciso se desafiar constantemente para sair das decisões automáticas e querer propor algo diferente do usual, como criar metas específicas. Há uma desigualdade estrutural e se seguirmos a regra usual, pautada em meritocracia e tempo de experiência, não chegaremos à necessária equidade de gênero. Por exemplo, as mulheres entraram no mercado de
trabalho mais tarde que os homens, nem por isso não podem demonstrar competência no que fazem.
No que se refere à mulher, investir no autoconhecimento é essencial, tanto para compreender o quanto ela acredita no próprio potencial e se desafiar a romper com culpas ou comportamentos de menos valia, assim como para
reconhecer suas competências e habilidades. Lido com muitas executivas e sentimentos como culpa e síndrome da impostora são comuns, independe de idade e senioridade.
São pontos que sempre aparecem nos processos de gestão de carreira.
4) A criação de projetos e metas dentro das empresas pode ajudar nesse processo? Quais outras iniciativas contribuem para esse objetivo?
Com certeza uma das formas mais ativas é a criação de metas entre o board da empresa e grupos de liderança.
Quando todas as áreas são envolvidas no processo passamos a enxergar a real importância da situação para o negócio e o foco passa a ser na solução e não nos problemas, uma vez que todos foram desafiados em prol de um objetivo único.
Uma iniciativa simples de ser aplicada e ainda pouco usada é trazer representatividade feminina nos fóruns, reuniões e eventos internos e externos. Garantir que haja mulheres e homens. Ainda vemos muita curadoria com foco apenas em líderes masculinos, sem considerar
recorte de gênero e raça.
O cuidado com a representatividade em eventos internos e externos traz muitos benefícios: reforça que a organização está aberta aos gêneros; desenvolve uma marca preocupada com a inclusão; traz exemplos positivos de mulheres para outras mulheres, mostrando que elas também podem estar em posições de destaque; reforça a autoestima das mulheres que
participam destes eventos, entre outros.
Recentemente comecei a fazer uma lista de profissionais de diversas áreas considerando estes recortes, quando me dizem: “não achei nenhuma mulher para este painel,”, compartilho alguns nomes.
5) Como as empresas podem avaliar se estão no caminho certo para conquistar a equidade de gênero?
Há diversas formas desta avaliação ocorrer, mas, sempre sugiro começar pela percepção interna das pessoas que fazem parte da organização. Como elas percebem o ambiente, as práticas de RH, liderança inclusiva, a oferta de oportunidades, tratativa.
Em um segundo momento, é importante se abrir para o benchmark externo e o melhor caminho é participar de pesquisas de órgãos e instituições já legitimadas. Estas pesquisas avaliam práticas já consolidadas e oferecem
também o resultado da pesquisa como um todo. Isto auxilia a empresa participante a compreender o que já faz bem e o que pode fazer melhor a partir da visão sistêmica de todas as empresas participantes. A Pesquisa Mulheres na Liderança, da WILL, está entre as iniciativas destas instituições legitimadas e tem contribuído muito para evoluirmos nesta questão.