CINCO PERGUNTAS PARA ANNA CAROLINA FRAZÃO

1) A BMS tem um programa de Diversidade e Inclusão bem amplo, quais são os projetos desenvolvidos no Brasil e quais deles continuam durante a pandemia?

O programa de diversidade, o Global Diversity & Inclusion, o nosso D&I, é muito antigo e sempre existiu dentro da BMS, em nível global e também no Brasil. Em 2015, a empresa optou por criar grupos por afinidades, os PBRGs (People and Business Resource Groups) desenvolvidos para apoiar os objetivos de negócios, a carreira e o desenvolvimento de nossos funcionários. No Brasil, desenvolvemos cinco projetos, o B-NOW – Bristol-Myers Squibb Network of Women, voltado para mulheres, o CLIMB – Cultivating Leadership and Innovation for Millennials and Beyond – com foco nas novas gerações, o BOLD – Black Organization for Leadership and Development – que discute a questão racial, o DAWN – Differently-Abled Workplace Network – sobre as práticas PCD e o PRIDE ALIANCE – Lesbian, Gay, Bisexual,Transgender & Allies – que trata sobre gêneros. Todos esses projetos fazem parte do Possibility Lives, que tem a missão de ajudar na construção de novos hábitos para aprimorar a cultura organizacional e favorecer a prática da inclusão de forma intencional, eliminando os vieses inconscientes que podem estar presentes nas diferentes interações humanas . Durante a pandemia, nenhum projeto foi suspenso, muito pelo contrário, eles até cresceram. Percebemos um aumento na participação dos fóruns de debate, porque com a pandemia, e a orientação global da BMS de nos mantermos em quarentena, quem trabalha no campo, atendendo médicos e hospitais, ficou em casa e pode adequar a agenda para participar das atividades.

2) Você acredita ser possível desenvolver novos programas durante a quarentena?

Acredito que sim. Aqui na BMS, criamos um projeto durante a pandemia chamado Drive Thru: Driving Diversity & Inclusion Thru Pandemic Times. Foi uma ideia desenvolvida em conjunto pelos líderes de cada área, e nasceu da necessidade de manter a conectividade entre os colaboradores durante a pandemia, de forma interativa e online, como já acontecia no dia a dia da empresa. A cada 15 dias, antes de terminarmos o horário detrabalho, todas as equipes são convidadas a parar meia-hora antes para participar de um fórum diferente a cada quinzena. A ideia é que os funcionários possam conversar, trocar informações, angústias sobre temas oriundos da quarentena. E temos muita adesão, porque os funcionários querem ser ouvidos, querem compartilhar situações vividas na pandemia; tem sido um ótimo canal para que eles se sintam seguros e para mostrar que eles não estão sozinhos durante esse período. Nessas reuniões, já falamos sobre temas como: LGBT, doenças mentais, transformação digital e assim seguimos.

3) Dentro da BMS existe o B-Now, projeto que tem o foco nas mulheres. Por que ele foi criado? Como esse projeto tem ajudado no desenvolvimento da carreira das mulheres?

Na BMS Brasil, temos uma equipe composta por 52% de mulheres e 48% de homens. O grupo B-NOW foi lançado em outubro de 2017, considerando a importância do Outubro Rosa, focado na prevenção do câncer de mama e com o objetivo de educar nossos colaboradores sobre a equidade de gênero. Em 2018, o grupo realizou uma parceria com o RH para análises de remuneração, segmentação e sucessão das colaboradoras e outro projeto foi implementado para definir KPIs para a gestão da performance das mulheres dentro da organização. O objetivo dessas análises é identificar se as mulheres estão sendo remuneradas competitivamente dentro da BMS e, por meio delas, descobrimos, que em algumas áreas, elas estão com o salário maior que os outros colaboradores. Para melhorar ainda mais, estabelecemos parcerias com organizações pró-diversidade e inclusão, como a WILL (Women in Leadership Latin America), o Women in Action, o Mulheres 360, Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, com foco em diversidade racial além das entidades de classe Sindusfarma e ANVISA e Universidades, como por exemplo, a Zumbi dos Palmares – promovendo a inclusão de jovens negras no mercado de trabalho. Fomos a primeira companhia farmacêutica a assinar a Carta de Adesão da Iniciativa Empresarial com a AFROBRAS pela Igualdade Racial.

4) Dentro da empresa, como vocês mensuram os resultados dos projetos? Como avaliam se há, realmente, uma mudança na vida da empresa e dos funcionários?

Dentro de todos os projetos, temos 3 pilares de desenvolvimento, o Encourage Every Voice, o Explore New Ideas e o Eliminate Barriers. Quando seguimos todos esses pilares, nós damos voz ao nossos funcionários e fazemos com que eles sejam empoderados para falar, apresentar novas ideias e transpor a hierarquia. Para saber se estamos engajando, fazemos pesquisas trimestrais e, com elas, conseguimos entender em que a organização precisa melhorar e reforçar a questão de inclusão. Com as pesquisas também conseguimos avaliar as mudanças que podem ser feitas para melhorar internamente os processos. Dessa forma, vamos propondo novas ações em busca de resultados melhores. Com todos os projetos que desenvolvemos, atualmente temos uma empresa que tem tolerância zero para qualquer forma de discriminação. Isso ocorre porque oferecemos a cada funcionário conhecimento para que ele abandone os velhos hábitos. Um projeto construtivo e educativo para deixar as pessoas incluídas nessa missão.

5 – Como as empresas podem continuar incentivando esses programas durante a pandemia? Que dicas você daria? Quais são os riscos para a empresa, caso haja uma regressão dos projetos já desenvolvidos a curto, médio e longo prazos?

Para a BMS, os programas de D&I são parte da nossa cultura globalmente, mas isso foi conquistado com muita disciplina. Acredito que, para as empresas que estão passando por um momento delicado, é necessário criar uma agenda com esse propósito, porque senão ela não vai existir. Se não tiver uma organização, ele sempre será postergado, então, crie uma agenda, um cronograma, estipule horários fixos durante a semana para colocar isso na rotina da empresa. Além disso, é imprescindível comunicar. As pessoas precisam saber que esses projetos foram criados e que eles existem para engajar o maior número de pessoas. Sobre os riscos, parar com todos os projetos é regredir a integração da empresa. Com as pessoas longe por tanto tempo, a hora em que esses funcionários voltarem ao trabalho, a empresa vai ter para resgatar o que havia sido construído. Tivemos diversos feedbacks de funcionários dizendo que eles se sentem protegidos e acolhidos pela empresa. Imagine no retorno físico das pessoas, teremos muitos aspectos que precisaremos cuidar, acolher funcionários com o corpo e com a mente doente e começar tudo zero! É muito mais fácil quando a empresa vive a dificuldade com o funcionário, mostrando que está junto nesse processo. Sabemos que está sendo difícil para todo mundo, mas nós estamos nos apoiando e, no final, vamos celebrar por ter passado essa fase juntos.

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