Com ampla experiência em departamentos jurídicos de instituições do mercado financeiro de projeção internacional, a conselheira da WILL, Alessandra Hazl Dambock teve a oportunidade de atuar em cargos de liderança na área, inclusive na coordenação de times internacionais e de grupos voltados para práticas de Diversidade e Inclusão.
Criada em uma família de mulheres empoderadas, Alessandra é formada em Direito, com pós-graduação em Direito da Empresa pela Fundação Getulio Vargas (FGVSP), e em Direito do Mercado Financeiro e de Capitais, pelo Insper-SP, e nesta edição foi convidada para dividir um pouco do que vivenciou e do que aprendeu sobre a incessante luta pela promoção da equidade de gêneros e promoção de talentos femininos.
1) Sua carreira foi majoritariamente desenvolvida no mercado financeiro, que no país ainda é ambiente bastante masculino. Você acredita que, nas últimas décadas, evoluímos em relação às práticas voltadas para diversidade e inclusão?
Acredito que houve – e há – evolução, sim. Vemos metas objetivas nas empresas, ações afirmativas, grupos sendo criados para discutir e trazer conscientização acerca de DEI. Mas, pensando na questão de equidade de gênero, ainda estão muito presentes: a síndrome de impostora, o mansplainning, o teto de vidro. Acho que muito do meu caminho, assim como o de algumas mulheres do mercado financeiro com as quais converso, foi facilitado: a) por certos privilégios (cito, no meu caso, a vivência fora do país por quase sete anos , acompanhada de uma educação internacional em boas escolas); b) por exemplos colhidos numa família de mulheres fortes e protagonistas de suas histórias, muitas das quais também se aventuraram por áreas tradicionalmente dominadas por homens e pelo apoio de outras mulheres que me mostraram oportunidades no campo profissional.
Me vêm à mente, a diretora jurídica do primeiro banco no qual trabalhei e a responsável pela área de operações estruturadas de outra instituição, que é uma das mulheres mais inteligentes que conheço. Aumentarmos esses exemplos e seguir dando espaço a grupos minorizados faz com que continuemos evoluindo. Por outro lado, não há como deixar de mencionar dados que seguem incomodando e que entristecem, como o ‘Global Gender Gap Report
2022’ do World Economic Forum, segundo o qual ainda demoraremos 132 anos para conseguir a equiparação salarial de gêneros – uma melhora de apenas 4 anos se compararmos com os resultados de 2021. Ainda temos muito a fazer.
2) Trabalhando para reconhecidas instituições internacionais, como você avalia as práticas de empresas estrangeiras relacionadas à equidade e inclusão? São mais maduras? Por quê?
Nas empresas e culturas com as quais tive contato, não sei se consigo afirmar que as práticas são mais maduras. Acredito que, para algumas questões, as práticas podem aparentar maior maturidade porque as questões daquela sociedade ou instituição já eram diferentes ou estavam em outro momento. O tema da equidade de gênero possui alguns pontos mais avançados em países da Europa Ocidental, como, por exemplo, a licença parental. Mas lá também vemos discussões sobre como endereçar a progressão das carreiras das mulheres e o ‘pay gap’ que mencionei anteriormente. Acredito que cada empresa, assim como cada país, tem particularidades. Quando acompanhava outros países na América do Sul, pude perceber que as discussões de equidade e inclusão racial são muito diferentes no Brasil, no Chile e no Peru, cada local com sua história e seus desafios, todos igualmente complexos e bem dolorosos. Por fim, acho que o ESG pode ter chegado um pouco antes a algumas empresas estrangeiras, mas é agora tema comum a todos os mercados/segmentos.
3) Você já teve a experiência de coordenar times alocados em outros países latino-americanos, que compartilham valores sociais bastante próximos aos nossos. Na sua percepção, nesses países há a preocupação em fomentar práticas voltadas para a equidade de gêneros no dia a dia?
Conforme alguns exemplos que trouxe anteriormente, entendo que práticas de DEI vem avançando em muita empresas e o ESG já permeia os mais diferentes setores e mercados. Nos países com os quais tive maior contato e nos updates e projetos com as lideranças dessas localidades, a promoção de melhores práticas de DEI já é ponto recorrente. Em todas as afiliadas da instituição global onde atuei por 15 anos, havia metas concretas para a consecução da equidade de gênero em todas as camadas da organização, assim como programas para discutir parentalidade, desenvolvimento e garantia de oportunidades de carreira para mulheres.
4) Em geral, como você acredita que as empresas brasileiras podem ampliar sua contribuição para a construção de quadros mais diversos e proporcionar condições mais igualitárias para as colaboradoras? Gostaria de comentar sobre boas práticas?
Acho que o fundamental é entender que o trabalho é contínuo. E que por vezes conseguimos evoluir muito, enquanto em outros momentos, o passo parece mais lento. Mas continuam sendo passos importantes, continuam nos levando a um outro lugar um pouco mais para frente. Com relação a medidas efetivas para chegarmos a quadros mais diversos e condições igualitárias para todos os grupos minorizados, vale mencionar a iniciativa da B3, detalhada no Edital de Audiência Pública nº 01/2022 – DIE, que propõe que companhias listadas na B3, no modelo “pratique ou explique” já adotado em outras jurisdições, adotem medidas tais como (i) a eleição de, pelo menos, 1 (uma) mulher e 1 (um) membro de comunidade minorizada como membros efetivos do conselho de administração ou da diretoria; e (ii) inclusão, em documentos da companhia, de critérios de diversidade no procedimento de indicação de membros dos órgãos de administração e diretrizes ASG. Nos termos do edital, o modelo ‘pratique ou explique’ exige que as companhias ‘apresentem evidências da execução da prática estabelecida na regra e, em caso de inexecução total ou parcial, indique a justificativa para tal conduta’. A despeito de críticas à proposta, muitas vindas de quem não possui conhecimento algum nos temas de DEI ou se beneficia dos privilégios de estruturas sociais desiguais que se perpetuam, acredito que esse é um caminho sem volta. Somos muitos os que desejamos ver uma outra sociedade.
A questão agora é quando chegaremos lá.
5) Qual mensagem você deixa para as jovens que estão iniciando suas carreiras neste momento?
Peçam e aceitem ajuda! Às vezes ela virá de lugares, pessoas ou em até em momentos que não esperávamos, mas acredito que sempre haverá apoio. Nesse sentido, sempre que possível, ajudem e apoiem outras mulheres! Por fim, se permitam mudar – de ideia, de carreira, de país, de sonhos ou de cor preferida – acho que a experiência vai trazendo a visão da fluidez da vida e isso significa que não passamos todos os nossos anos necessariamente com os mesmos desejos, pensamentos ou desafios. E tudo bem. É permitido mudar. Busquem e sejam o que quiserem ser.