Um dos principais players do segmento de saúde no Brasil, a Seguros Unimed está atenta ao desafio da equidade de gêneros e tem promovido iniciativas para promoção da liderança feminina entre seus colaboradores. Conheça mais sobre o programa de mentoria da empresa neste bate-papo com a gerente de Desenvolvimento Organizacional da
Seguros Unimed, Erilayne Lobo.
1) A Seguros Unimed faz parte do ecossistema de saúde, que, tradicionalmente, conta com uma grande parcela de mão-de-obra feminina, não necessariamente refletida nos cargos de liderança. A que se deve essa realidade do setor? Como a empresa está posicionada em relação ao setor nesta questão?
A menor participação de mulheres em cargos de liderança ainda é uma realidade, não somente no segmento da saúde, mas como em todo o mercado de trabalho. Isso ainda se deve por ideias preconcebidas, o que chamamos de vieses inconscientes, que supõem que as mulheres são mais frágeis, têm menor disponibilidade de ascensão profissional ou que fazem pausas na carreira devido à maternidade. Essas e outras ideias continuam se perpetuando pela falta de políticas de equidade e programas voltados para capacitação de liderança feminina.
No ano passado, a Seguros Unimed assinou um pacto com a Organização das Nações Unidas (ONU) Mulheres para promover a igualdade e inclusão das mulheres. Desse modo, a companhia passou a fazer parte das empresas signatárias que se comprometem a adotar princípios, políticas e estabelecer novas práticas que garantam saúde, segurança e bem-estar em programas que beneficiam a mulher.
No entanto, antes disso, já vínhamos trabalhando com programas para transformar essa realidade e aumentar a inclusão, não apenas na questão feminina, mas da diversidade em geral, por meio de iniciativas que vão desde recrutamento às cegas, até programas de capacitação e projetos para implementação de ideias vindas dos colaboradores.
2) Dentro do setor, quais são os principais gargalos que dificultam a trajetória das mulheres rumo à liderança executiva? Há desafios específicos?
Acredito que os grandes desafios são provenientes do modelo mental existente nas organizações e individualmente, por homens e inclusive mulheres, que criam suposições de conflitos entre as demandas profissionais e familiares, pressupostos de que a maternidade vai gerar baixa disponibilidade, entre tantos outros. Além disso, algumas empresas não possuem programas de apoio à maternidade, bem como a falta de incentivo de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Sem um ambiente que gere segurança psicológica para as mulheres, o desafio do desenvolvimento profissional torna-se cada vez maior.
Além de todos os benefícios promovidos, como o retorno gradativo às atividades presenciais, utilização de horário flexível para adequação das rotinas com o bebê, uma sala exclusiva para a retirada do leite materno, entre outros, acredito que criamos um ambiente seguro para que a mulher possa realizar suas próprias escolhas, incluindo ou não a maternidade, e que, independentemente de suas decisões, apoiaremos o seu desenvolvimento nos seus
interesses de carreira.
3) O que levou a empresa a investir em um programa de mentoria com foco na promoção da liderança feminina? Quais são as expectativas?
Acho importante enfatizar que 50% de nossas posições de liderança são ocupadas por mulheres, no entanto, acreditamos que essas profissionais possuem muitas habilidades e competências para ocupar posições de ainda mais complexidade. Para isso, nosso próximo objetivo é que elas estejam em maior proporção em cargos de gerência.
A partir desse objetivo, o programa “Mentoria Feminina” foi criado. Nele, nossas coordenadoras mulheres, que representam 60% deste nível profissional, são estimuladas a alcançarem novos patamares de desempenho e carreira, por meio de capacitação para as participantes e mentoria com profissionais, homens e mulheres, em posições estratégicas. Com a mentoria feminina, acreditamos que as mulheres acelerarão sua prontidão para ocuparem posições gerenciais.
4) Essa é a primeira iniciativa da companhia neste sentido? Existem metas e compromissos estabelecidos em relação ao crescimento do percentual de mulheres na liderança para os próximos anos?
A seguradora promove, frequentemente, programas de capacitação pautados em valores como a confiança e o respeito à diversidade, a fim de proporcionar um ambiente onde todos se sintam acolhidos e valorizados. Podemos citar, por exemplo, o Programa de Educação, voltado a oferecer subsídios na educação continuada, tanto em cursos realizados pelo próprio Sistema Unimed, quanto em instituições parceiras para graduação, pós-graduação, MBA, mestrado e doutorado, além de formação tecnológica; bem como o Programa Ideias de Valor, que estimula a contribuição do nosso time com soluções, projetos, produtos e processos que tragam eficiência à operação e à satisfação dos nossos clientes. De um modo amplo, as mulheres são impactadas positivamente por esses projetos. No entanto, o ‘Mentoria Feminina’ é o primeiro voltado exclusivamente para esse público.
Hoje a seguradora conta com duas mulheres em cargos de alta liderança. Ana Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, que integra o Conselho de Administração da Seguros Unimed desde 2021, e Liliane Baldacci, atual Diretora Executiva de Administração e Finanças da Companhia.
5) Considerando que o programa tem inscrição voluntária, como avaliam o interesse das candidatas para participação? Como está sendo esta jornada?
O programa foi um sucesso logo de início, tendo despertado o interesse das coordenadoras – público selecionado para a primeira turma – já na reunião de apresentação, momento em que as participantes demonstraram empolgação, engajamento, e se sentiram prestigiadas pelo cuidado da companhia com todo o processo de desenvolvimento de suas líderes. Foram 37 inscrições para 30 vagas.
Temos como parceira nesse projeto a Clarissa Medeiros, mentora de líderes, palestrante sobre liderança feminina e liderança humanizada, e mestre em ciência da saúde e felicidade. Com experiência em promover o programa de mentoria feminina em grandes empresas, e de diferentes segmentos, contamos com o apoio da profissional para desenhar um projeto customizado para a realidade da Seguros Unimed.
Entre alguns pontos do programa de mentoria feminina que foram adaptados para a seguradora, está o matching entre mentor(a) e mentorada. Essa escolha costuma ser feita pela Clarissa, mas, no nosso caso, o RH da seguradora ficou responsável por selecionar as duplas, levando em consideração alguns critérios, como cargos, conflito de interesses e personalidade.
6) Há observações e aprendizados que podem ser compartilhados com o mercado?
Acredito que o grande aprendizado é que o programa de mentoria também contou com a adesão voluntária de nossas mentoras e mentores. Ao se candidatar, houve um interesse genuíno desses parceiros para contribuir, por meio de sua própria experiência, para o desenvolvimento de outras pessoas. Ao se tornar uma mentora ou mentor, o participante conseguiu olhar para a beleza de sua trajetória profissional e o quanto ela pode contribuir para o crescimento do outro. A equipe que desenvolveu o programa conseguiu sentir um grande entusiasmo e motivação em ambos os públicos e, perceber esse brilho no olhar de ambos, gerou uma imensa satisfação e segurança de que estamos no caminho certo.