Se trabalhar pela equidade de gênero já é uma tarefa complexa em quaisquer circunstâncias, mais ainda em uma corporação baseada em engenharia e tecnologia, áreas em que a presença de mulheres nos bancos universitários é muito inferior à dos homens. A Schneider Electric, empresa de origem francesa especializada em automação e gestão de energia, presente há 70 anos no Brasil, assumiu o desafio de ampliar a participação feminina em seus quadros mesmo diante da necessidade de enfrentar esse e outros obstáculos estruturais – e os resultados obtidos demonstram que o esforço está valendo a pena.

A Schneider Electric foi o grande destaque da pesquisa “Mulheres na Liderança”, que reuniu as companhias com as melhores práticas para ascensão feminina em evento realizado ontem em São Paulo. O estudo realizado pelos jornais Valor e “O Globo” e as revistas “Época Negócios” e “Marie Claire” em parceria com a ONG Women in Leardership in Latinamerica (WILL), contou com o apoio metodológico do Instituto Ipsos. As companhias participantes foram divididas em 22 categorias e terão seus perfis destacados na revista “Valor Carreira – Mulheres na Liderança”, que circula para assinantes na segunda-feira, dia 12.

Na Schneider, o vice-presidente de recursos humanos, Miquel Alquezar, diz que a questão da liderança feminina vem sendo tratada com muito planejamento. “Procuramos identificar onde estão os gaps para desenvolver ações, melhorar nossos programas e estabelecer metas”, afirma.

Um marco desse processo foi a adesão pela companhia, em 2014, ao movimento HeForShe, da Organização das Nações Unidas (ONU), o que a levou a assumir globalmente o compromisso de atingir uma série de objetivos até 2020. Na subsidiária brasileira, um deles foi o de assegurar que pelo menos 40% das contratações realizadas anualmente sejam de mulheres – proporção alcançada em 2018. Outro foi a equidade completa de salários entre gêneros, condição obtida em junho do ano passado.

Magda Beffa, Milena Rosa e Miquel Alquezar da Schneider Electric — Foto: Silvia Costanti/Valor

Globalmente, a empresa criou um conselho de líderes inteiramente dedicado às questões relativas à equidade de gênero – 80% desse grupo é composto por mulheres, bem acima da meta de 50% estipulada pelo HeForShe.

O objetivo que permanece mais distante de ser alcançado na subsidiária brasileira é ter pelo menos 30% dos cargos de liderança ocupados por mulheres — a empresa já conseguiu chegar a 17%. Alquezar assegura que a meta continuará sendo perseguida e vislumbra que o caminho será fortalecer a combinação entre a busca por mulheres talentosas no mercado e a valorização interna.

Em uma ação recente, a empresa abriu mais de 50 vagas, nos oito países da América do Sul em que atua, com a orientação clara de que a prioridade deveria ser dada a candidatas. “Temos feito um trabalho forte de desenvolvimento do nosso potencial interno, visando acelerar a carreira das mulheres”, descreve Alquezar.

Um dos destaques são os processos de mentoria, incluindo o programa global “Mentoring WILL – Women in Leadership”, que a cada ano oferece ferramentas para o desenvolvimento de 25 funcionárias da Schneider Electric identificadas como líderes em potencial ao redor do planeta. A subsidiária brasileira já teve nove mulheres treinadas nesse programa, que se estende por um prazo entre nove e 12 meses e inclui presença em diferentes países.

Outra das modalidades de mentoria desenvolvida é a troca de experiências entre executivos seniores e mulheres reconhecidas como talentos em potencial. Esse trabalho busca preparar as mulheres para novos desafios profissionais.

Para fomentar um ambiente em que a mulher se sinta à vontade e possa conciliar a carreira com as circunstâncias familiares, há uma série de programas para apoiar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. Alguns exemplos são a flexibilização da jornada (boa parte da equipe administrativa pode trabalhar em home office até três vezes por semana) e a política de “family leave”, que engloba licença-maternidade, licença-paternidade, licença para apoiar parentes sêniores enfermos e o programa de acompanhamento de gestantes.

Para disseminar internamente uma visão mais aberta e inclusiva, a empresa adotou o treinamento de viés inconsciente, que ajuda a pessoa a identificar seus preconceitos ocultos e detectar situações em que esse viés acaba tendo influência negativa nas tomadas de decisão. A estratégia começou com um processo de e-learning sobre equidade de gênero, escopo que foi sendo ampliado para outros temas de diversidade. Hoje, os contratados passam por esse treinamento dentro dos 30 primeiros dias, enquanto os funcionários mais antigos também vêm cumprindo gradualmente a exigência – a meta é atingir 100% do quadro ainda este ano.

Evento realizado em São Paulo reuniu representantes das empresas destacadas na pesquisa que apresentaram as melhores práticas para a equidade de gênero — Foto: Silvia Zamboni/Valor

No treinamento baseado no conceito de viés inconsciente voltado exclusivamente às lideranças, a ideia é ajudar a promover a diversidade nos times. “Tendências como a Quarta Revolução Industrial, a Internet das Coisas e a Internet Industrial das Coisas exigem habilidades e profissionais com diferentes perfis. Quando temos grupos formados por pessoas com gênero, origem, experiência e formação distintas, há aceleração da inovação, maior engajamento dos colaboradores e, na soma de tudo isso, melhor resultado econômico”, destaca Alquezar.

No que diz respeito à equidade de gênero, a empresa criou a obrigatoriedade de ter pelo menos uma mulher entre os três finalistas dos processos seletivos para qualquer cargo. Em certas ocasiões, a short list enviada aos gestores responsáveis por definir a contratação exclui o nome e outras informações que possam identificar o gênero dos candidatos ou aspectos que potencialmente suscitem vieses inconsciente. O escopo dos programas de contratação e acesso a cargos de liderança incluem grupos LGBTI+, profissionais seniores, diversidade étnica, refugiados e pessoas com deficiência.

Ao incluir vários outros aspectos além da equidade de gênero, o trabalho de promoção da diversidade desenvolvido pela Schneider é apoiado por parcerias com uma série de organizações que atuam tanto local quanto globalmente, a exemplo da ONU Mulheres, Pacto Global, Mulheres Movimento 360, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Rede Empresarial de Inclusão Social (voltada a pessoas com deficiência) e Universidade Zumbi dos Palmares, na qual a maioria dos estudantes são negros e oriundos de famílias de baixa renda. Além de possibilitar a troca de informações e experiências, essas parcerias facilitam a contratação de profissionais com os mais diferentes perfis.

“Todas as peças de comunicação da empresa são produzidas para que essa cultura diversa seja evidenciada”, ressalta Alquezar. A empresa estabeleceu, em seu Código de Conduta, diretrizes claras do comportamento esperado para promover um ambiente de trabalho ético e saudável. Há punições previstas para casos de discriminação ou assédio, e que contam com um canal sigiloso para denúncias. “Valorizar os exemplos positivos faz parte da estratégia: as melhores prática e histórias inspiradoras relacionadas à inclusão são sempre divulgadas na rede social interna”.

Fonte:

Oliveira, Mauro. Schneider é a melhor para as mulheres. Valor Econômico, São Paulo, 09 de agosto. de 2019. Disponível em: <https://valor.globo.com/carreira/noticia/2019/08/09/schneider-e-a-melhor-para-as-mulheres.ghtml>. Acesso em: 12 de agosto. de 2019.

Translate »